设计企业做好人力资源规划的6大步骤
人力资源规划是通过聚焦企业的发展战略和经营目标，充分考虑行业发展趋势和企业的生产经营环境，综合利用各种科学合理有效的方法，对企业的人力资源管理、需求、供给等方面进行具体分析及科学预测，提出人力资源相关的配套措施，最终实现企业人才队伍的科学管理及合理配置。人力资源规划作为战略规划的子规划，是勘察设计企业人力资源管理工作最为优先级的工作之一。
本文将探讨做好人力资源规划的六大步骤，帮助设计企业合理规划和调配企业人力资源，通过“强人才”增强企业核心竞争力。
作者｜李玉彤 天强管理顾问 咨询顾问
为什么要做人力资源规划
01
人力资源规划是保障企业总体战略规划落地的重要一环
“十四五”开局后，勘察设计行业已经从增量竞争时代过渡至“存量+增量”竞争并存的时代，发展大环境对企业战略升级转型的能力以及资源保障与利用效率提出了更高的要求。在此背景下，越来越多的设计企业已经意识到，人力资源作为第一资源，是推动行业企业发展的核心力量，在支撑企业战略升级转型过程中发挥着关键作用。通过制定人力资源规划，行业企业可以最大限度设定人力资源利用效率目标，在“适当时间”为“适当岗位”调配“适当人员”，从而支撑组织核心竞争力的提升，为实现战略目标提供人力资源保障。
02
人力资源规划是推动企业人力资源管理模式转型的重要指引
新形势下，先进的人力资源管理手段层出不穷，传统的人力资源管理模式已逐渐不能满足外部环境的变化和企业发展的需求。但就实际情况来说，多数企业的人力资源管理还相对缺乏现代化的人力资源管理意识，以及完善科学的人力资源管理机制。这要求企业强化人力资源管理职能的战略性作用，创新人力资源管理理念，进一步提高人力资源管理水平，通过管理创新与提质来充分激发员工的工作积*性。
同时，90后员工已经成为大部分企业的人才队伍主体，00后也开始进入职场，鉴于上述新生代员工因成长环境不同，在个性、需求、成长关注点和兴趣上较之60后、70后和80后员工存在较大的差异，管理难度更大，传统的管理模式已不适用于新生代员工。为了提升新世代员工的认同度和归属感，必然要求企业在人力资源管理模式、管理方法、管理手段甚至是企业文化等各个方面进行创新。因此，企业需要根据自身实际情况制定人力资源规划，通过“规划”指导“变化”，引导人力资源管理模式转型。
03
人力资源规划是勘察设计企业提升核心竞争力的重要抓手
勘察设计企业是典型的人才密集型企业，人才的差距将在根本上决定企业的差距。当前勘察设计企业在人才全生命周期管理方面或多或少存在一些问题：
招聘、人才队伍建设等方面工作的难度不断加大，如行业人才吸引力下降导致的选人基础弱，招聘缺乏计划性，现缺现招；员工培训体系方面不完善，人力资源培训投入不足，育人不到位；人员结构方面不合理，年龄断层、专业结构不平衡或储备不足的情况较常见，结构错配明显。因此，企业亟需通过制定人力资源规划，合理规划和调配企业人力资源，充分挖掘其现有潜力，发挥其价值作用，通过“强人才”增强核心竞争力。
怎么做人力资源规划
第一步
回顾人力资源管理工作
总结过往工作完成情况、工作成效和不足之处，为人力资源现状评估和发展目标奠定基础。
第二步
分析人力资源发展环境
人力资源发展环境分析是人力资源规划非常重要的环节之一。主要通过对外部环境和内部环境进行相应的分析，归纳对人力资源管理产生影响的重要因素。
外部环境主要包括经济、社会、政策、科技等方面的影响，以及勘察设计行业、所在细分行业和所在区域的人才发展环境等。内部环境则主要指上级集团与企业本级的战略规划和其对公司人力资源管理提出的要求，以及企业人力资源的基础、管理风格、企业文化特质等。
环境分析的主要目的是明确人力资源的发展基础、发展要求、主要存在的问题，提出能够支撑战略要求的人力资源战略性发展思考，从而确保人力资源规划与战略规划的一致性。
第三步
评估人力资源现状
通过盘点现有人才队伍现状，分析人力资源管理重点工作线条，找出企业在人力资源管理方面的问题和差距，为制定人力资源规划目标及实施举措提供科学客观的依据。
*先，对公司人力资源进行盘点。开展人才队伍结构多维度盘点分析，从数量、结构、质量、效率、人员流动等方面入手，了解人才队伍的现状、短板、特质问题等。进行资源对标，与行业相同、规模相似、性质相似、变革力度相似的单位进行人才规模、结构等方面的对标，明确当前人才队伍的优劣势。
其次，分析公司人力资源管理工作开展情况。从人才引进、职业发展、选拔任用、培养、薪酬激励与考核等方面分析诊断现有人力资源管理工作已经取得的重要成绩与尚存的重点问题，明确阻碍人力资源管理提升的关键要素。
第四步
明确人力资源发展目标
围绕企业战略，明确规划期内人力资源管理需重点解决的问题及规划原则与思路，制定阶段性人力资源管理目标。目标包括总体目标、人员规模目标、人员结构目标和人力资源管理目标等。
人员规模目标：基于战略发展要求，结合生产经营目标，科学合理预判人员数量需求。人员规模目标的预测需要以企业发展目标与生产经营目标为基础，结合现阶段负荷情况下的人均效能、行业总体人均效能以及标杆企业人均效能进行综合测算，确定规划期内公司总体、各业务板块及职能人员需求总量；根据历史数据对规划期内可能发生的离职情况进行预测，确定人力资源内部供给与净需求，并制定相应的人员配置计划。
人员结构目标：根据企业的发展方向和各业务板块具体战略目标，在人员规模目标的基础上，进一步明确公司总体、各业务板块及职能管理的人才结构，主要包括年龄司龄结构、学历结构、职称结构、专业结构、获持执业证书人员结构、区域结构等。
人力资源管理目标：企业在确定人力资源管理所面临的主要问题和挑战后，结合现有资源能力，明确人力资源管理目标，将有限的资源集中在所确定的领域，为人力资源管理举措提升确立要求。
第五步
明晰人力资源管理提升举措
基于人力资源现状评估，从“选、用、育、留”等全生命周期人力资源管理要求切入，结合国家政策、外部市场环境以及公司发展战略，提出在人力资源管理方面的重点提升举措，扫除人力资源管理目标实现的关键障碍。
“选”：根据人力资源发展目标与人力资源配置计划等需求，制定招聘计划，建立适宜、丰富的招聘和人才引进渠道，提升人才引进能力，确保企业生产经营和管理模式的平稳转型。
“用”：基于公司人才特点与发展诉求 ，明确员工职业发展通道优化方向，适时优化所需的序列，为员工搭建广阔的发展平台，提高人才吸引力；建立一个全面、科学、系统的员工测评管理机制——例如“人才九宫格”，帮助员工找出在工作中的优势和劣势，协助公司把合适的人员用于适合的岗位，并引导员工培训工作由任务型培养升级成为激励型培养。
“育”：紧扣业务发展需要，结合人力资源发展目标，明确人才培养需求和目标，建立员工分层分类培训体系，推进关键人才培养工作，开展各种针对性培养计划，如中高层管理者专项培训计划、项目经理专项培训计划等，实现各类人才队伍协调发展。
“留”：建立软性员工情绪管理机制，减少员工冲动离职，为内部管理优化提供一手信息，如帮扶社群、EAP员工关怀机制等；基于评估期间人员流失情况，了解并分析员工离职的主要原因，制定针对性政策与策略，控制非预期离职比例。
第六步
制定保障措施
构建完善有效的保障机制，制定思想文化、组织与责任、资源配置、监督管理、总结评估等方面的保障措施，提高员工对规划的认识，明确各责任主体，保障规划顺利实施。
总结
随着城乡建设与发展步入到新理念、新场景、新阶段，勘察设计企业为了适应市场推进战略升级与转型，因此对人力资源的结构调整、人力资源运用效率优化、人力资源管理颗粒度与管理水平的要求也越来越高。
根据战略升级转型与要求，制定人力资源专项规划，有利于系统盘点第一资源的现状，明确人力资源管理转型的目标，明确各线条工作计划节奏，为支撑企业战略升级与转型提供务实、落地的第一资源保障。
END
2023年2月22日
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